Pacarina del Sur
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El liderazgo social en los procesos de selección y su incidencia en el personal docente de las instituciones educativas en el Ecuador

Social leadership in selection processes and their incidence in teachers of educational institutions in Ecuador

A liderança social em processos de selecção e sua incidência em professores de instituições educativas no Ecuador

Roxana Maricela Vásquez Portugal[1], Dennis Mauricio Jiménez-Bonilla[2], Leónidas Augusto Pacheco Olea[3] y Fernando Erasmo Pacheco Olea[4]

RECIBIDO: 30-07-2017 APROBADO: 12-08-2017

Resumen

Resumen: El presente trabajo de investigación social tiene como propósito analizar la influencia del liderazgo en los procesos de selección de docentes de una unidad educativa de la ciudad de Guayaquil. Para lograr el objetivo se estudiarán los conceptos básicos de procesos de selección sus variables e indicadores tales como: desarrollo profesional, liderazgo, relaciones interpersonales, entre otros asi como su influencia de los tipos de liderazgo. Para ello se utilizaron las técnicas de grupo focal, entrevista a docentes y el método Delphi, mismos que arrojaron los resultados de una baja satisfacción en las tareas encomendadas, se evidencio un deficiente proceso de selección, por lo que se sugiere la implementaciòn de un  departamento de talento humano en las unidades educativas para asi mejorar los procesos de selección, evaluación y monitoreo a los docentes, mejorando de esta manera los procesos de liderazgo, esto se evidencia que el docente desarrolle su perfil en el área requerida.

Palabras clave: Proceso de selección, desarrollo profesional, liderazgo, educación, docente.

 

Introducción

El presente trabajo de investigación de carácter social se lo realizó con el fin de analizar algunos aspectos del liderazgo y su incidencia en los procesos de selección en una institución educativa de la ciudad de Guayaquil, tomando en consideración la gran influencia que este liderazgo interno ejerceen la satisfacción o insatisfacción profesional del personal docente del área de matemáticas de la institución.

Históricamente el personal docente de la institución era evaluado según el puesto de trabajo y las cualidades que se necesitaba poseer para ocupar dichos cargos; en la actualidad se implementan diferentes tipos  de evaluaciones, pruebas y calificaciones, esto ayudará a evaluar de forma mas eficiente las competencias que un educador debe poseer, no solo referidos a sus labores específicas sino a aquellas competencias aplicables a cualquier área de trabajode trabajo, en la que se desempeñe un docente, directivo, personal administrativo o de servicios generales.

La ciudad de Guayaquil.
Imagen 1. La ciudad de Guayaquil. Fuente: www.pinterest.com

En esta investigación se identificará ¿Cómo se puede evaluar, en un proceso de selección, lascompetencias a los docentes del área de matemáticas en el bachillerato? Se considera oportuno mencionar que en el año 2008 la Asamblea Constituyente de la República del Ecuador modificó la Ley Orgánica de Educación Intercultural en la que se plantearon cambios significativos, con la finalidad de mejorar el desempeño de los docentes y elevar la calidad de la educación en el país, tales como: Actualizar y fortalecer el currículum, evaluar al docente en dos ámbitos fundamentales: el desempeño docente áulico y los conocimientos pedagógicos, didácticos y de especialización; establecer programas de formación permanente, aumentar la jornada laboral de los docentes a ocho horas: seis horas  pedagógicas y dos complementarias.

 

Desarrollo

Caracterización de la InstituciónEducativa

La unidad educativa, desde su fundación en el año 1962, fue un colegio femenino vespertino, antes nocturno, que cumple con la noble misión de educar a adolescentes y señoras de la ciudad de Guayaquil, quienes acuden asus aulas en procura de una formación integral, aportan al progreso de la sociedad y el país.  La unidad educativa funciona en el mismo edificio de unaprestigiosa institución centenaria, su labor empezó sin ningún cobro de pensiones ya que fue creado para ayudar a los miembros dediferentes estratos sociales y económicos y a las señoras del sector que por diferentes causas no pudieron terminar susestudios.

Centro educativo de Guayaquil.
Imagen 2. Centro educativo de Guayaquil. Fuente: www.andes.info.ec 

Desde esa la década de los 60´ las profesoras eran las propias religiosas, no necesitaban de una selección para el ingreso a la institución como docentes. El número de estudiantes se fue incrementado y es allí cuando un grupo de profesores ingresó a trabajar sin cobrar sueldo, como un voluntariado. Los profesores seglares que comenzaron su labor en el colegio con entusiasmo pronto decayeron por encontrar y adquirir compromisos y trabajos remunerados faltando a clases con frecuencia o dejaban el colegio.

Se considera dentro de esta investigación a toda la población del área de matemáticas.   Para poder definir el perfil requerido en función de competencias para el área de matemáticas, se formó un grupo de trabajo de 17 docentes de matermaticas, teniendo en cuenta los siguientes requisitos:

  • Cumplir con una jornada laboral de 8 horas diarias en la unidad educativa, es decir, poseer un contrato a tiempocompleto.
  • Poseer una experiencia en la docencia superior a los 5 años, que demuestre la experticia en esta profesión dentro delárea.
  • Haber ejercido el cargo de docente en esta institución educativa por lo menos dosaños.
  • Ser maestro del área dematemáticas.

 

En el transcurso de la investigación se pudo intercambiar opiniones con las autoridades del plantel y ratificar información obtenida con la población objeto de estudio.

 

Métodos, técnicas e instrumentos deInvestigación

En la investigación científica se distinguen dos categorías de métodos de investigación: los empíricos y los teóricos, y tanto unos como otros se apoyan en los métodos matemáticos estadísticos. Los métodos teóricos, posibilitan a partir de los resultados obtenidos, sistematizarlos, analizarlos explicarlos, descubrir qué tienen en común, para llegar a conclusiones confiables que nos permitan resolver el problema. Se utilizan para la construcción de las teorías científicas, para la elaboración de las premisas metodológicas de la investigación y también en la construcción de las hipótesis científicas.

 

Los métodos empíricos se utilizan para descubrir y acumular un conjunto de hechos y datos como base para verificar la hipótesis; dar respuesta a las preguntas científicas de la investigación, obtener argumentos para defender una idea o seguir una guía temática, pero que no son suficientes para profundizar en las relaciones esenciales que se dan en los procesos científicos. En el caso de la presente investigación seemplearon:

 

Técnicas e instrumentos utilizados

  • Entrevista Abierta Individual

Una entrevista es el diálogo que se entabla entre dos o más personas: el entrevistador interroga y el entrevistado contesta. El origen de la palabra entrevista es del latín y significa "Los que van entre sí". También la entrevista puede significar bastante para muchas personas, ya que les pueden servir para conseguir información de diferentes temas que ocurren actualmente.

Nos ayudara ha proporcionar información sobre distintas variables de orientación profesional, aptitudes y experiencia laboral, así como varias características profesionales y personales, que un docente de matemáticas debe poseer, La entrevista nos ayuda a conocer y a analizar en forma rápida lo que se investiga,  en forma progresiva sobre los sentimientos o apego a su carrera profesional, evolución en la carrera, preocupaciones de tipo financiero, cuáles son sus intereses, metas, planes, virtudes, defectos,etc.

La entrevista duró alrededor de unos 30 minutos y si se extendió por alguna situación en especial no pasó de 10 minutos adicionales. La entrevista se la ejecutó a cuatro docentes a diario.

 

  • Grupofocal:

Esta técnica se la utiliza para conseguir información sobre el caso estudiado e investigado. Se forman pequeños grupos de 4 a 5 docentes para levantar información con cada grupo que interviene en la actividad. Se realizó la actividad solo dos veces, debido a que el aporte de información en la segunda ronda no difiere de lo obtenido en el primer encuentro. La técnica se la aplicó a los 17 docentes en 3 grupos de cuatro y un grupo de cinco maestros trabajando con un grupodiario.


Imagen 3. www.bpo.marketing-bloger

 

  • Delphi:

La aplicación de esta técnica permitió establecer los parámetros para el perfil que los docentes del área de Matemáticas deberían poseer, Además de identificar otros rasgos que deben poseer los docentes de las  instituciones  católicas,  ya  que  el  objetivo de una institución católica es favorecer el desarrollo del proceso de la formación integral y que permanezca durante toda su vida, dirigiéndolo por el camino que lleva a Jesúsresucitado.

La matriz de competencias se la aplicó a los docentes en tres rondas. En cada ronda se depuro las competencias que los docentes deben tener en el área, quedando como resultado 18 competencias de las 28 competencias propuestas en la primera matriz.

 

3.1     Grupo focal

Todos los participantes coinciden al plantear que la institución educativa no cuenta con un departamento de talento humano y por ende las funciones de selección de personal debería hacerlas, según las normas establecidas, el Inspector General. Pero no es así, esta función recae sobre la Rectora y tiene en cuenta en ocasiones los criterios del jefe del área del conocimiento. Esto demuestra que no existe un proceso organizado para que esta función tenga el éxitorequerido.

Escenario del Grupo Focal: momentos clave y zonas de intersección.
Imagen 4. Escenario del Grupo Focal: momentos clave y zonas de intersección.

En cuanto al perfil profesional de los cargos, cabe señalar que no existe un documento oficial; sólo quedan reflejadas las funciones en los contratos de trabajo.

Al evaluar este proceso de selección, se considera que ha tenido falencias y esto se evidencia cuando se realizan las evaluaciones a los estudiantes dentro de la institución y que luego se ven los resultados; todos coinciden al expresar que se presenta mayor grado de dificultad en la selección de los docentes de matemáticas pues no se cumplen los parámetros de eficiencia en esa materia. Cada año el Ministerio de Educación selecciona colegios fiscales y particulares para evaluar a los docentes de las cuatro áreas que iniciaron la reforma curricular, que son matemáticas, ciencias naturales, lengua y ciencias sociales, y a los estudiantes al término de los cuatro ciclos de estudio los cuales son cuarto, séptimo y décimo año básico y el tercer año de bachillerato. Estos resultados ubican en diferentes categorías a los establecimientos educativos.

En cuanto a las competencias de los docentes, indican poseer dominio del contenido de la materia que imparten a los estudiantes, pero, reconocen otras falencias, expresando además compromiso para trabajar en esas áreas de mejora que les permitirá un mayor manejo áulico, trabajo en equipo y otras que se requieren porque así la institución lo establece y lo necesita. Reconocen carecer de pedagogía lo que les impide llegar Como debe ser al estudiante, a más de que en su mayoría los que reconocen esta falencia son profesionales en diversas áreas como ingenieros, arquitectos, etc. Y por cumplir con el programa no se preocupan de evaluar de manera efectiva el aprendizaje logrado por los estudiantes. En cuanto a las capacitaciones para mejorar esas áreas debilitadas, manifiestan que eso debería cubrirlo la institución pues por sus propios medios y recursos no loharán.

 

Entrevista a los docentes

Aquí se considero mediante la observación directa los tipos de liderazgo y como estos influían en los docentes en cuanto a si desarrollaban o se estancaban al momento de influir sobre los demás.

De esta institución tienen entre 8 y 30 años perteneciendo al Ministerio de Educación, las cual los hace ver como profesionales competentes y experimentados en el áreadocente.

Siete docentes señalan desconocer el trámite realizado por la institución para su selección y posterior contratación, una cantidad similar expresó que sí pasaron por un proceso de selección básico, que consistía en la entrevista, revisión de documentos y visita áulica para evidenciar el nivel de conocimientos y manejo de curso. La población restante reconoce que su ingreso fue por recomendación de otros compañeros que forman parte de la institución o de otra institución que forman parte de la congregación religiosa.

En referencia a la necesidad de realizar cambios en el proceso de selección y que éste se realice por competencias, es evidente que a pesar de que muchos de ellos no pasaron por un proceso formal, coinciden en que para beneficio y transparencia de los procesos institucionales, deberían cumplirse los requisitos mínimos de un proceso.

Al preguntar si consideran necesario y oportuno que la institución instaure un proceso de selección para todas las áreas del conocimiento, todos responden afirmativamente, pues esto garantiza el nivel y calidad de educación que oferta la institución, para ellos es necesario que se cuente con un perfil de cargos, a lo que más de la mitad indica que la institución no   cuenta con un perfil para la contratación de docentes y menos por competencias.

Un pequeño grupo expresa que existe un perfil de cargos, pero no sabe quién es el responsable de socializarlo y otro grupo de docentes indica desconocer la existencia de algún documento que formalice los requisitos que requiere un docente del área y si existiese no lo conocen.

La mayoría de los docentes comunican que contar con un perfil por competencias, los ajusta más a la realidad y evidenciar qué es aquello en lo que deben mejorar y les permite además evaluarse en función de las exigencias de la Ley de Educación, Sólo dos docentes no consideran relevante ni importante que el perfil del docente sea evaluado por competencias.

La mayoría de los docentes coinciden en que su filosofía es enseñar con amor, dedicación y constancia para que los conocimientos impartidos por los maestro’s e interiorizados por los estudiantes los formen Como personas y profesionales. Y un mínimo de docentes dicen que su filosofía es solo enseñar, transmitir conocimientos con respecto a la materia.

Tres maestros de los que tienen mayor tiempo en el ejercicio docente indican que ingresaron por la necesidad de ingreso económico en sus hogares, otros porque tienen familiares docentes y los pudieron ubicar en instituciones educativas de amigos. Y el resto expresan que el ingreso al magisterio es por amor a la profesión, a la formación de seres humanos y que se identifican con la frase del fundador de la congregación religiosa que dice “No hay nada más importante que la educación de los niños y jóvenes pues de ella depende toda la vida” Beato Juan Martín Möye.

Los maestros con más antigüedad laboral dentro de la enseñanza manifestaron que “Antes no existían procesos de selección, ni para el sector fiscal ni el privado, y que ahora por comentarios de otros colegas conocen que es muy común realizar algún tipo de selección.

 

MétodoDelphi

Matriz de los miembros de la Institución Educativa para elegir lascompetencias.

Tabla 1. Matriz de miembros de la Institución Educativa para elegir las competencias

Experto uno

E1

Rectora

Experto dos

E2

Vicerrectora

Experto tres

E3

Asesor Pedagógico

Experto cuarto

E4

Jefe de área

Experto quinto

E5

Inspector General

Experto sexto

E6

Maestro

Expertoséptimo

E7

Maestra

 

Los expertos propusieron una lista de competencias. Competencias que los docentes deben tener para formar parte del personal docente. Se elabora una matriz que incluya las competencias establecidas por las personas seleccionadas que los llamamos “expertos”.

Proceso de Selección del personal docente
Tabla 2.  Proceso de Selección del personal docente

 

Tabla 3.  Proceso para la selección del personal docente

Departamento / ejecutor

Paso

Actividades

Rectorado

 

1

La Rectora Identifica la necesidad de personal docente en la institución. Estainformación se lo transmite a DTH.

 

9

Conocer y analizar los resultados de todas las pruebas realizadas. De losdiferentesdepartamento.

 

10

Realiza la respectiva entrevista, informa del puntaje obtenido a cada uno de los aspirantes y elige el docente para ocupar la vacante.

Envía la nómina del docente elegido al departamento Contable

 

 

 

 

 

Talento


Humano

 

2

Convocar a docentes utilizando medios de información y/o  con  referencias de otros docentes.

 

3

Receptar documentación, analizar el perfil de cada aspirante a la cátedra de matemáticas y concretar entrevista con autoridades y candidatos preseleccionados.

 

 

 

4

Coordinar y comunicar hora y fecha a los aspirantes a docentes para realizar las diferentes pruebas escritas como:

a).Psicológicas deconocimiento

b).   Contenido de la materia y deReligión.

c).Cada departamento tomará la respectiva prueba

 

5

Coordinar e informar a los aspirantes a docente, la fecha y hora para realizar clase demostrativa dentro del salón.

 

7

Tabular los resultados de la clase demostrativa. Evaluar el desempeño de cada docente.

 

8

Envía la nómina y los resultados al rectorado de los docentes que pasaron las pruebas.

 

 

 

 

 

Tabla 4. Procedimiento del flujo de la selección del personal

Talento Humano

Comisión Académica

 

6

Tomar la prueba de conocimiento. Revisa las pruebas y elabora el respectivo informe a DTH.

 

13

Realizar la capacitación pedagógica de la metodología e informar la identidad de la institución.

 

14

Realizar el respectivo seguimiento y asesoramiento académico durante el año.

Consejeria Estudiantil

 

6

Tomar pruebas psicológicas y elaborar los respectivos informes a DTH.

Comisión Pastoral

 

6

Tomar pruebas y elaborar los respectivos informes a DTH.

Departamento contable

 

11

Elabora el contrato para el nuevo docente con autorización de la Superioridad.

Superioridad

12

Aprueba el contrato de trabajo y lo ejecuta con el nuevo docente.

 

Las tablas 3 y 4 presentan paso a paso el proceso de selección del personal docente de la materia de matemática a partir de su perfil profesional en la institución educativa constituye una herramienta necesaria y de factible aplicación para el personal de talento humano con el fin de llevar a cabo un proceso de selección del personal docente de manera organiza, con una coherencia lógica según lo establecido que le permitirá elevar la calidad de su proceso de enseñanza –aprendizaje.

 

Conclusiones

  • El proceso de selección que se realiza institución educativa presenta características particulares, que no evidencian la existencia de un proceso de selección formal, pues, debido a la “Costumbre” o “Informalidad” las autoridades de turno son quienes deciden, diseñan y ejecutan lo que consideran necesario para cumplir la asignación de docentes necesarios de acuerdo a las diversas áreas. Si bien es cierto, es una Religiosa miembro de la comunidad la que ostenta siempre el cargo de dirección, la informalidad en muchos procesos es evidente. Lo que podría repercutir en el rendimiento académico de los estudiantes específicamente en el área de matemáticas, el liderazgo, en ocasiones, se ve disminuido por las autoridades y estudiantes sin poder influir muchas veces en los grupos que dirigen.
  • Existen deficiencias en la ejecución del proceso de selección por parte quienes lo realizan, en opcasiones los resultados del proceso de selección se basan en las referencias de otros docentes del mismo cuerpo colegiado o de otros colegios miembros de la congregación. Otra característica de este proceso es que no se realiza el seguimiento al trabajo del docente contratado y la inexistencia de una capacitación previa al trabajo de los profesores que incluya conocimiento de la institución, expectativas de la labor docente y la importancia de la docencia para el cumplimiento de los objetivos institucionales y delárea respectiva.

 

 

 

Notas:

[1] Licenciada en Ciencias de la Educación; Magister en Psicología laboral. Analista de de gestión, planificación y supervisión pedagógica de la Universidad Estatal de Guayaquil. Contacto: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

[2] Pcicólogo Organizacional por la Universidad de Guayaquil; Magister en Psicología Laboral con mención en desarrollo humano. Docente de la Universidad Estatal de Milagro. Contacto: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

[3] Tecnólogo en Electricidad; Profesor Físico Matemático; Licenciado en Ciencias de la Educación; Diplomado Superior en Diseño Curricular por Competencias; Especialista en Gestión de Procesos Educativos; Magister en Docencia Superior; Doctor en Educación por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Docente de la Universidad Estatal de Milagro. Contacto: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

[4] Tecnólogo Educativo en informática; Profesor En Informática; Licenciado en Informática; Magister en Tecnologías de la Información; Candidato a Doctor por la Universidad de Barcelona. Docente de la Universidad Estatal de Milagro. Contacto: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

 

Bibliografía:

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Cómo citar este artículo:

VÁSQUEZ PORTUGAL, Roxana Maricela; JIMÉNEZ-BONILLA, Dennis Mauricio; PACHECO OLEA,  Leónidas Augusto; PACHECO OLEA,  Fernando Erasmo, (2017) “El liderazgo social en los procesos de selección y su incidencia en el personal docente de las instituciones educativas en el Ecuador”, Pacarina del Sur [En línea], año 8, núm. 32, julio-septiembre, 2017. ISSN: 2007-2309.

Consultado el Sábado, 18 de Noviembre de 2017.

Disponible en Internet: www.pacarinadelsur.com/index.php?option=com_content&view=article&id=1516&catid=10

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